従業員を雇用する際には、労働条件通知書と雇用契約書が必要です。

これら2種類の書面を交付する際は、両者を兼用する“労働条件通知書兼雇用契約書”としてまとめて作成することが認められています。

しかし、「労働条件通知書と雇用契約書の違いが分からない」「作成することでどのようなメリットが得られるのだろうか」と疑問を持つ担当者の方もいるのではないでしょうか。

この記事では、労働条件通知書兼雇用契約書の概要や記載内容、作成するメリットについて解説します。

労働条件通知書兼雇用契約書とは

労働条件通知書兼雇用契約書とは、労働条件通知書と雇用契約書の2つの役割を果たす書類のことです。

労働条件通知書とは、労働者の労働条件を明示した書面です。『労働基準法』第15条第1項において、事業者は労働者に対して労働条件通知書を交付することが義務づけられています。

第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

労働条件通知書は、書面での交付に限らず、労働者が希望する場合にはFAXやメール、SNSなどでの電子交付も認められています。電子交付する場合は、印刷・保存がしやすい形式のファイルを添付して送ることが必要です。

一方、雇用契約書とは、雇用契約・条件について事業者と労働者の双方が合意したことを署名・捺印によって証明する書面のことです。法律上は、作成・交付は義務づけられていません。

労働条件通知書と雇用契約書では、記載する内容が異なりますが、労働・雇用条件を明示するという目的は同じです。そのため、労働条件通知書兼雇用契約書としてまとめて作成することが認められています。

ただし、法令で定められた労働条件通知書の記載事項を満たしており、事業者・労働者の双方が署名を行ったのち、1部ずつ保存することが一般的です。

なお、労働条件通知書と雇用契約書の違いについては、こちらの記事でも詳しく解説しています。

出典：厚生労働省『平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります』／厚生労働省 愛媛労働局『労働条件の明示について』『事業主の皆様へ（改正）』／e-Gov法令検索『労働基準法』

労働条件通知書兼雇用契約書の記載内容

労働条件通知書兼雇用契約書に記載する内容は、大きく分けて絶対的明示事項と相対的明示事項の2つがあります。

絶対的明示事項
絶対的明示事項は、『労働基準法』15条第1項・『労働基準法施行規則』第5条によって労働者への明示が義務づけられています。

第五条　使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法施行規則』

明示が義務づけられている内容は、以下のとおりです。

▼絶対的明示事項

画像引用元：厚生労働省『労働基準法施行規則』

これらの事項は、労働者にとって非常に重要な情報となるため、原則として書面での交付が義務づけられています。

出典：厚生労働省『平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります』『労働基準法の基礎知識』／厚生労働省 兵庫労働局『労働契約等・労働条件の明示』／e-Gov法令検索『労働基準法』『労働基準法施行規則』

相対的明示事項

相対的明示事項とは、『労働基準法施行規則』第5条において、記載する事項に準ずる制度を設ける場合に、労働者に明示が義務づけられている内容です。

これらの事項については書面での交付義務はなく、口頭での説明も可能とされています。

相対的明示事項に定められている内容は、以下のとおりです。

▼相対的明示事項

画像引用元：厚生労働省『労働基準法の基礎知識』

出典：厚生労働省『平成31年4月から、労働条件の明示がFAX・メール・SNS等でもできるようになります』『労働基準法の基礎知識』／厚生労働省 兵庫労働局『労働契約等・労働条件の明示』／e-Gov法令検索『労働基準法施行規則』

労働条件通知書兼雇用契約書を作成するメリット

労働条件通知書兼雇用契約書は、事業者・労働者間のトラブル防止や人事・労務担当者の負担軽減がメリットです。

労働条件通知書は、事業者が労働者に対して一方的に労働条件を通知します。そのため、労使間で認識が食い違うことによるトラブルに発展する恐れがあります。

労働条件通知書だけでなく、双方間で合意がなされたことを示す署名・押印欄のある雇用契約書を兼ねることで、事業者・労働者間のトラブルを防止することが期待できます。

また、労働条件通知書と雇用契約書を別々に作成する必要がなくなるため、印刷費や作成にかかる労力を抑えることが可能です。

まとめ

この記事では、労働条件通知書兼雇用契約書について、以下の内容を解説しました。

• 労働条件通知書兼雇用契約書の概要
• 絶対的明示事項と相対的明示事項
• 作成のメリット

労働条件通知書兼雇用契約書において、雇用契約書は法律上の作成義務はありません。しかし、労使の署名・捺印を設けることで、双方の合意のうえで労働契約を結んだことを証明できます。

労働条件通知書兼雇用契約書を作成することで、事業者・労働者間のトラブルを防げるほか、作成にかかる労力を削減することが可能です。

シフト管理システム『シフオプ』は、さまざまな雇用形態やシフトパターンに対応しており、労働者の雇用形態・労働条件に合わせたシフト作成を行えます。

労働条件通知書兼雇用契約書で明示した内容と相違が生じないように、日々のシフト管理方法を見直してみてはいかがでしょうか。

シフオプの詳しい機能については、こちらからお問い合わせください。

なお、アルバイトの雇用時に必要な書類については、こちらの記事でも解説しています。併せてご覧ください。