アルバイトの採用活動を行っているものの、「求人誌への広告掲載や店舗のポスターでは思うように応募が集まらない」ということがあります。

従来の求人方法で応募が集まらないとお悩みの企業さまは、求人募集の仕方を見直してみてはいかがでしょうか。

この記事では、アルバイトの採用に有効な求人募集の仕方とメリット・デメリット、求人募集の実施ポイントについて紹介します。

【アルバイト・パート向け】求人募集の仕方

アルバイト・パートの求人募集には、これまで紙媒体の求人誌や店舗のポスターなどが用いられてきました。しかし、最近は求人募集の仕方も多様化しています。

ここでは、アルバイトやパートの求人募集に活用できる3つの手法とメリット・デメリットを紹介します。

SNS

近年、SNSはさまざまな企業の求人募集に活用されています。FacebookやTwitter、InstagramなどのSNSを活用することで、若年層へのアプローチ効果が期待できます。

【メリット】

• オフィスや仕事風景の写真をはじめ、親近感がわきやすいコンテンツでアピールできる
• 企業アカウントの開設は無料なため、コストをかけずに利用できる
• SNSのユーザー動向を分析してターゲットを絞れる
• SNSならではの拡散力で求人募集を見てもらいやすくなる

画像や動画を使って視覚的に分かりやすく親近感がわきやすいコンテンツを投稿できるため、求職者の興味を引きやすいです。採用ターゲットに応じて媒体を選定してユーザー動向を分析することで、より精度の高いアプローチができます。

【デメリット】

• 広告を掲載する場合は費用が発生する
• SNSの更新作業や掲載内容の考案が必要

SNS上に広告を掲載する場合には別途費用がかかります。また、投稿するコンテンツの制作・分析なども必要になるため、リソース面の負担も考慮しなければなりません。

リファラル採用

リファラル採用とは、知人や社員に人材を紹介してもらう採用手法のことです。正社員だけではなく、アルバイトやパート採用でも活用されています。

【メリット】

• 企業を理解している人物からの紹介のため、ミスマッチを防ぎやすい
• 広告経費や外注費用などのコストがかからない
• 選考や面接の工数を削減できる

求人誌への広告掲載と異なりコストがかからない点は、企業にとってのメリットです。選考の工数も削減できるため、採用担当者の負荷を軽減できます。

【デメリット】

• 自社で必要な人物像と乖離（かいり）する可能性がある
• 紹介した従業員が退職した場合に、紹介された人材も離職してしまう可能性がある

知人や社員からの紹介ということで、細かな選考が行われないケースもあります。求める人物像と乖離しないよう、採用条件を明確化しておくことが重要です。

求人サイト

Web上で閲覧できる求人サイトに自社の求人広告を掲載するのも有効な求人募集の仕方の一つです。この方法はさまざまな業種・職種において、幅広く活用されています。

【メリット】

• Webを利用する幅広いユーザーの目に留まりやすい
• 応募条件や会社の魅力など、伝えられる情報量が多い
• 広告の掲載や修正、停止をスピーディに行える

スマートフォンが普及する現在、インターネットから閲覧できる求人サイトは多くの求職者にアピールできる方法です。求人誌と比べて掲載できる情報量も多いため、応募者の気を引きやすいという利点もあります。

また、広告の出稿・編集などにタイムラグが発生しないため、採用活動にかかる業務をスピーディに進められます。

【デメリット】

• 想定以上に応募者が集まり、選考に時間がかかることがある
• 複数の求人サイトに掲載するとコスト負担が増える

求人サイトでの募集は応募者が集まりやすい一方で、応募者数が多くなりすぎると選考に労力がかかり、採用担当者の業務負荷が増える可能性があります。費用対効果を踏まえつつ、求人情報を掲載する媒体を選定することが重要です。

求人募集を実施する際のポイント

アルバイトの求人募集を効率的に行うためには、以下の4つのポイントを押さえておきましょう。

①採用ターゲットを明確化する

まずは、採用ターゲットとなる人物像を明確化することが重要です。

保有スキルや実務経験など、採用条件にマッチするターゲットを明らかにすることで、適切なアプローチ手法を選定できます。

自社が求める人材を獲得できれば、ミスマッチや早期退職を防ぐことにもつながります。採用ターゲットの目に留まりやすい求人募集方法を選定するためにも、どのような人材を求めているかを明確にすることは大切なポイントです。

②求人情報を詳細かつ分かりやすく記載する

次に、求職者に対して勤務時間・時給・教育体制・試用期間の有無などの求人情報を詳細に記載することもポイントです。

未経験者への丁寧な指導体制や自社ならではの魅力を伝えることで、採用ターゲットの目を引くことができます。同時に、採用条件にマッチしない人からの応募を防げるため、採用工数の削減にもつながります。

③人手不足の時間帯・ポジションを把握する

どの時間帯・業務に人員が必要なのか、現状の人手不足の状況を把握しておく必要があります。増員が必要な時間帯・業務に絞って採用活動を行うことにより、応募者を絞り、採用活動を効率的に進められます。

④時短勤務を取り入れる

応募が得られない場合には時短勤務を取り入れるのも有効です。「1日3～5時間でもOK」「午前中のみ」といった短時間の勤務形態を取り入れることで、フルタイムや平日勤務が難しい学生・主婦・高齢者層からの応募も期待できます。

採用ターゲットの幅が広がることにより、新たな候補者が見つかる可能性が高まります。自社の求める人材像や募集人数に応じて、柔軟な勤務体制を取り入れてみてはいかがでしょうか。

まとめ

求人誌への広告掲載や、店舗のポスターなど、従来の方法で応募が集まらない場合には、若年層へアプローチしやすいSNSや知人・友人から紹介してもらうリファラル採用、Web利用者の目に留まりやすい求人サイトの活用など、新たな求人募集の仕方を取り入れてみるのが有効です。その際、採用ターゲットや求人情報を明確かつ詳細に設定を行います。

また、人手が不足している時間帯・ポジションを把握するために、勤務時間の把握も欠かせません。シフト管理システムの『シフオプ』では、曜日や時間帯ごとの人員配置状況の可視化が可能です。これにより、人手が足りない曜日・時間帯を判断できるため、採用活動にも役立てられます。

さまざまな勤務形態にも対応しているため、時短勤務をはじめとした柔軟な働き方を取り入れる場合にも活用できます。求人募集を計画的かつ効率的に進めるために、シフオプの活用も検討されてみてはいかがでしょうか。