働き方改革や健康経営が政府によって推進されているいま、健康的かつワークライフバランスの取れた働きやすい労働環境への改善が求められています。

一方、少子高齢化による人手不足の課題に直面している企業では、長時間労働や休日出勤が発生しやすく、従業員に負荷がかかっているケースも少なくありません。

従業員の健康を確保しつつ、働きやすい職場を目指すためには、法律で定められた休日を適切に付与して働き過ぎを防ぐことが重要です。

特にシフト制を採用している職場では、従業員によって休日を付与する曜日・日数が異なります。「連続で何日までシフトに入れられるのか」「法律違反になるラインはどこか」と疑問を持つ人事・労務担当者の方も多いのではないでしょうか。

この記事では、労働基準法で認められた連続勤務の上限日数と、違反した場合の罰則について解説します。

連続勤務は最大何日まで可能？

労働基準法で認められた連続勤務の日数は、最大12日です。

『労働基準法』第35条第1項では、労働者に対して少なくとも週に1回の休日を付与する義務が定められています。

第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
②　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

シフト制勤務で休日を柔軟に設定できる場合でも、1週間のうちに1日の休日を付与する必要があります。

ここでいう“1週間の起算日”は、就業規則で特に定めがない場合は暦どおりの日曜日を指します。就業規則で特定の曜日を週の起算日として定めている場合は、その曜日が起算日です。

たとえば、日曜日を週の起算日とする場合、1週間に1日の休日を付与するとなると、1週目の日曜、2週目の土曜に休日を設定すれば、法律を遵守した働き方ができます。したがって、連続勤務できる日数は最大で12日となります。

▼日曜日を週の起算日とする場合の連続勤務の最大日数

上記の例では、1週目の休みから2週目の休みまでの間で12日間の勤務となります。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

変形休日制における連続勤務の上限日数

変形休日制を採用している場合の連続勤務は、最大で24日までとなります。　

前述の労働基準法第35条第1項では、毎週少なくとも1日の休日を付与することが定められています。ただし、同法第35条第2項では、変形休日制において4週間を通じて4日以上の休日を付与する場合は、毎週少なくとも1日の休日を付与する義務を適用しないと定められています。

4週間は28日となるため、最初の1週目に4日間の休日を付与すれば、連続して24日間勤務させることも可能です。

▼変形休日制における連続勤務の最大日数

上記のように、1週目の木曜日から4週目の土曜日まで働くとすると、連続勤務の日数は24日となります。

なお、変形休日制を採用する際は、労使協定または就業規則に規定するとともに、対象期間と起算日、労働日ごとの労働時間などについて定めておく必要があります。

連続勤務日数に違反した場合の罰則

連続勤務の日数に違反した場合には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられるおそれがあります。

『労働基準法』第119条では、同法第35条に違反した場合に、以下の罰則を定める規定と記述されています。

第百十九条　次の各号のいずれかに該当する者は、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一　第三条、第四条、第七条、第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、第三十四条、第三十五条、第三十六条第六項、第三十七条、第三十九条（第七項を除く。）、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

この規定は、アルバイトやパートなどの雇用形態にかかわらず、すべての労働者が対象となります。人事・労務部門では、従業員の連続勤務日数を適切に管理して、労働基準法上の上限を超えていないかチェックすることが重要です。

また、休日のない連続勤務は負荷がかかることから、疲労や過重労働によって労働災害が発生したケースも見られています。

従業員の健康確保の観点からも、職種や業務内容を踏まえたうえで、十分な休息が取れるように休日を付与することが大切です。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

労働時間の上限にも注意が必要

従業員の労務管理を行う際は、連続勤務の日数だけでなく、労働時間の上限にも注意が必要です。

『労働基準法』第32条では、労働時間の上限が1日8時間・1週間40時間と定められています。

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

引用元：e-Gov法令検索『労働基準法』

フルタイムで働く場合や、シフトの出勤日数が多い従業員の場合は、連続勤務日数の上限を下回っていても、労働時間の上限を上回る可能性があります。

たとえば、1週間に1日の休日を付与するとして、6日間をフルタイム（8時間）で働く場合は48時間となり、1週間40時間を超えてしまいます。

従業員の労務管理を行う際は、休日数と労働時間の両方で上限を超えないように管理することが重要です。

また、法定労働時間を超えて働かせる場合には、36協定の締結が必要です。特別かつ臨時的な事情があり、特別条項付きの36協定を締結する場合でも、超えられない時間外労働の上限規制があることにも注意しなければなりません。

なお、勤務間インターバルについては、こちらの記事で解説しています。

法律で定められている年間休日の最低日数については、こちらの記事をご確認ください。

出典：e-Gov法令検索『労働基準法』

まとめ

この記事では、連続勤務について以下の内容を解説しました。

• 法律で定められた上限日数
• 変形休日制における上限日数
• 違反した場合の罰則規定
• 労務管理を行ううえでの注意点

労働基準法では、少なくとも1週間に1日の休日を付与することが定められています。このルールを遵守すると、連続勤務できる日数は最大で12日です。変形休日制の場合については、4週間のうちに4日の休日を付与することが認められているため、上限日数は24日となります。

ただし、1日8時間・1週間40時間という労働時間の上限も遵守する必要があるため、連続勤務日数だけでなく、労働時間の管理も欠かせません。労務違反を防ぐためには、休日数や勤務時間を適切に管理して、シフトを作成することがポイントです。

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